Výpověď z pracovního poměru představuje jednostranný právní úkon, který musí splňovat přísné formální náležitosti stanovené zákoníkem práce. Základním požadavkem je písemná forma výpovědi, přičemž ústní výpověď nebo výpověď učiněná elektronicky bez zaručeného elektronického podpisu je neplatná. Zaměstnavatel i zaměstnanec musí věnovat zvláštní pozornost správnému doručení výpovědi druhé straně, neboť právě okamžik doručení je rozhodující pro počátek běhu výpovědní doby.
Zákonné náležitosti výpovědi zahrnují také správnou identifikaci obou stran pracovního poměru. U zaměstnavatele - právnické osoby musí být uvedený přesný název, sídlo a identifikační číslo. U zaměstnavatele - fyzické osoby je nutné uvést jméno, příjmení, datum narození a adresu. Zaměstnanec musí být identifikován jménem, příjmením, datem narození a adresou trvalého pobytu.
Při nedodržení zákonných náležitostí může být výpověď považována za neplatnou. Neplatnosti výpovědi se však musí zaměstnanec nebo zaměstnavatel dovolat u soudu, a to nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. V případě sporu o platnost výpovědi nese důkazní břemeno ta strana, která výpověď dala.
Zaměstnavatel by měl věnovat zvláštní pozornost archivaci dokumentů souvisejících s výpovědí, včetně dokladu o jejím doručení. Tyto dokumenty mohou být klíčové v případě případného pracovněprávního sporu. Rovněž je vhodné, aby si zaměstnavatel vedl přesnou evidenci o tom, kdy a jakým způsobem byla výpověď doručena, případně kdy byla převzata druhou stranou.
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů, které jsou taxativně vymezeny v zákoníku práce. Mezi nejčastější výpovědní důvody ze strany zaměstnavatele patří organizační změny, kdy dochází ke zrušení nebo přemístění zaměstnavatele či jeho části, nebo se zaměstnanec stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o změně jeho úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.
| Parametr |
Výpověď ze strany zaměstnance |
Výpověď ze strany zaměstnavatele |
| Výpovědní doba |
2 měsíce |
2 měsíce |
| Písemná forma |
Povinná |
Povinná |
| Nutnost udání důvodu |
Ne |
Ano |
| Začátek výpovědní doby |
1. den následujícího měsíce |
1. den následujícího měsíce |
| Odstupné |
Ne |
Ano (při organizačních důvodech) |
Dalším závažným důvodem pro ukončení pracovního poměru jsou zdravotní důvody, kdy zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu nesmí dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. V těchto případech má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku.
Zaměstnavatel může dát výpověď také v případech, kdy zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce. Mezi tyto předpoklady patří například ztráta řidičského oprávnění u řidiče z povolání nebo ztráta bezpečnostní prověrky u zaměstnance, který ji pro výkon své práce potřebuje.
Velmi závažným důvodem pro výpověď jsou případy porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Zde rozlišujeme tři stupně intenzity porušení - zvlášť hrubé porušení, závažné porušení a soustavné méně závažné porušování. Pro možnost dát výpověď z důvodu soustavného méně závažného porušování musí být zaměstnanec v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením pracovní povinnosti písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Zaměstnavatel může dát výpověď také z důvodu porušení léčebného režimu dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem. To znamená, že zaměstnanec v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti nedodržuje stanovený režim, především povinnost zdržovat se v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.
Pro platnost výpovědi je nezbytné, aby zaměstnavatel skutkově vymezil výpovědní důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem. Nestačí pouze odkázat na příslušné ustanovení zákoníku práce, ale je třeba popsat konkrétní skutečnosti, které jsou důvodem k výpovědi. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná. V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele začíná běžet dvouměsíční výpovědní doba prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi zaměstnanci.
Výpověď ze strany zaměstnance
Zaměstnanec má zákonné právo ukončit pracovní poměr výpovědí kdykoliv a z jakéhokoliv důvodu, přičemž tento důvod není povinen zaměstnavateli sdělovat. Výpověď musí být vždy podána písemnou formou a doručena druhé straně, tedy zaměstnavateli. Zákoník práce stanovuje dvouměsíční výpovědní dobu, která začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.
Při podávání výpovědi je důležité dodržet formální náležitosti. Písemná výpověď musí obsahovat přesnou identifikaci zaměstnance i zaměstnavatele, datum podání výpovědi a vlastnoruční podpis zaměstnance. Ačkoliv není nutné uvádět důvod výpovědi, mnoho zaměstnanců jej z profesionality a dobrých vztahů uvádí. Zaměstnavatel je povinen potvrdit převzetí výpovědi, nejlépe písemnou formou nebo podpisem na kopii výpovědi.
V průběhu výpovědní doby trvají všechna práva a povinnosti obou stran. Zaměstnanec je povinen řádně vykonávat svoji práci a zaměstnavatel je povinen přidělovat práci a vyplácet mzdu. Výpovědní doba může být zkrácena pouze na základě vzájemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Tato dohoda musí být rovněž písemná, aby byla právně závazná.
Zaměstnanec by měl před podáním výpovědi zvážit všechny okolnosti a důsledky svého rozhodnutí. Je vhodné si předem zajistit nové zaměstnání nebo mít alespoň jasnou představu o dalším profesním směřování. Důležité je také myslet na předání pracovní agendy, rozpracovaných úkolů a pracovních pomůcek. Profesionální přístup k ukončení pracovního poměru může významně přispět k zachování dobrých vztahů a případné budoucí spolupráci.
V praxi se často stává, že zaměstnanec a zaměstnavatel se dohodnou na ukončení pracovního poměru dohodou, která může být pro obě strany výhodnější než standardní výpověď. Při dohodě lze sjednat termín ukončení pracovního poměru flexibilněji a není nutné dodržet zákonnou výpovědní dobu. Dohoda o ukončení pracovního poměru musí být vždy písemná a musí obsahovat datum ukončení pracovního poměru.
Zaměstnanec má také právo vzít svou výpověď zpět, ale pouze se souhlasem zaměstnavatele. Tento souhlas musí být rovněž písemný. Po skončení pracovního poměru má zaměstnanec právo na vydání potvrzení o zaměstnání, tzv. zápočtového listu, které je zaměstnavatel povinen vydat v den ukončení pracovního poměru. Na žádost zaměstnance může zaměstnavatel vystavit také pracovní posudek, který hodnotí jeho pracovní výsledky a chování.
V případě, že zaměstnanec podává výpověď z důvodu přechodu k jinému zaměstnavateli, je vhodné tento fakt oznámit s dostatečným předstihem, aby bylo možné zajistit plynulé předání práce a zaškolení případného nástupce. Tímto profesionálním přístupem si zaměstnanec zachovává dobré reference pro budoucí kariéru.
Délka výpovědní doby a její počítání
Výpovědní doba představuje zákonem stanovené období, které musí uplynout mezi doručením výpovědi a skutečným skončením pracovního poměru. Základní délka výpovědní doby činí nejméně dva měsíce, přičemž tato doba může být prodloužena pouze písemnou dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Zkrácení výpovědní doby není podle zákoníku práce přípustné.
Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Například pokud zaměstnanec obdrží výpověď 15. března, výpovědní doba začne běžet 1. dubna a skončí 31. května. Je důležité si uvědomit, že i když zaměstnanec dostane výpověď poslední den v měsíci, výpovědní doba začíná běžet až od prvního dne následujícího měsíce.
V některých specifických případech může dojít k prodloužení výpovědní doby. Toto prodloužení musí být vždy sjednáno písemně a musí být stejné pro obě strany. Často se tak děje v kolektivních smlouvách nebo v individuálních pracovních smlouvách. Zaměstnavatel nemůže jednostranně stanovit delší výpovědní dobu pro zaměstnance než pro sebe.
Během výpovědní doby jsou obě strany povinny dodržovat všechny povinnosti vyplývající z pracovního poměru. Zaměstnanec musí nadále vykonávat práci podle pracovní smlouvy a zaměstnavatel je povinen přidělovat práci a vyplácet mzdu. Zaměstnavatel je také povinen umožnit zaměstnanci během výpovědní doby hledání nového zaměstnání, a to v rozsahu nezbytně nutném.
Výpovědní doba se pozastavuje v případě některých překážek v práci. Mezi tyto překážky patří například dočasná pracovní neschopnost, těhotenství nebo čerpání mateřské dovolené. V těchto případech se výpovědní doba přerušuje a pokračuje až po skončení překážky. To znamená, že skutečná délka výpovědní doby může být v praxi delší než základní dva měsíce.
Je také důležité zmínit, že výpovědní doba musí být dodržena i v případě okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance. V takovém případě má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Toto pravidlo chrání zaměstnance před případnou finanční újmou způsobenou předčasným ukončením pracovního poměru.
Pro správné počítání výpovědní doby je klíčové přesné určení okamžiku doručení výpovědi. Výpověď musí být doručena do vlastních rukou, ať už osobně na pracovišti, prostřednictvím poštovní služby, nebo datovou schránkou. V případě odmítnutí převzetí výpovědi se považuje písemnost za doručenou dnem, kdy bylo její přijetí odmítnuto.
Ochranná doba a zákaz výpovědi
Zákoník práce stanovuje určité období, během kterého zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď, a toto období se nazývá ochranná doba. Tato ochrana se vztahuje na několik specifických životních situací, kdy je zaměstnanec považován za zvláště zranitelného. Především se jedná o období, kdy je zaměstnanec dočasně práce neschopný, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla jako bezprostřední následek opilosti či zneužití návykových látek.
Ochranná doba se také vztahuje na období, kdy je zaměstnanec povolán k výkonu vojenského cvičení. Velmi důležitou kategorií je ochrana zaměstnankyně v době těhotenství a také v době, kdy je zaměstnankyně na mateřské dovolené. Stejně tak je chráněna zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpající rodičovskou dovolenou. Pokud zaměstnanec pracuje v noci a je na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilý pro noční práci, vztahuje se na něj rovněž ochranná doba.
Výpověď daná zaměstnanci v ochranné době je neplatná, a to i v případě, že zaměstnanec o existenci ochranné doby nevěděl. Pokud byla výpověď dána před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. To znamená, že výpovědní doba se pozastaví a pokračuje až po skončení ochranné doby.
Existují však výjimky, kdy může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď i během ochranné doby. Jedná se například o případy, kdy se ruší nebo přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část. Další výjimkou jsou situace související s porušováním pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem. Je důležité si uvědomit, že ochranná doba nechrání zaměstnance před ukončením pracovního poměru dohodou. Pokud se obě strany na ukončení pracovního poměru dohodnou, může pracovní poměr skončit i v průběhu ochranné doby.
Zaměstnavatel musí při dávání výpovědi důkladně prověřit, zda se na zaměstnance nevztahuje ochranná doba. V praxi se často stává, že zaměstnavatel o existenci ochranné doby neví, například v případě těhotenství zaměstnankyně. Proto je vhodné před dáním výpovědi situaci důkladně prověřit a případně si vyžádat od zaměstnance potřebné informace. Neplatnost výpovědi dané v ochranné době může zaměstnanec uplatnit u soudu, a to ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit touto neplatnou výpovědí.
V případě, že zaměstnanec během výpovědní doby nastoupí do ochranné doby, dochází k tzv. stavění výpovědní doby. To znamená, že výpovědní doba přestane běžet a pokračuje až po skončení ochranné doby. Toto pravidlo zajišťuje efektivní ochranu zaměstnance v období, kdy je považován za zvláště zranitelného.
Odstupné při ukončení pracovního poměru
V případě ukončení pracovního poměru má zaměstnanec za určitých podmínek nárok na odstupné, které představuje finanční kompenzaci při ztrátě zaměstnání. Tato kompenzace je stanovena zákoníkem práce a její výše se odvíjí od několika faktorů. Základním předpokladem pro získání odstupného je ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z organizačních důvodů.
Při výpovědi z organizačních důvodů má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Pokud pracovní poměr trval alespoň dva roky, zvyšuje se odstupné na šestinásobek průměrného měsíčního výdělku. V případě, že pracovní poměr trval více než dva roky, náleží zaměstnanci odstupné ve výši devítinásobku průměrného měsíčního výdělku.
Formální oznámení o ukončení pracovního poměru musí být vždy písemné a musí obsahovat jasné vyjádření důvodu výpovědi. V případě organizačních změn je nutné, aby zaměstnavatel přesně specifikoval, o jaké změny se jedná, například rušení pracovního místa, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, či nadbytečnost zaměstnance. Toto oznámení musí být zaměstnanci prokazatelně doručeno.
Zaměstnavatel je povinen vyplatit odstupné v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném termínu výplaty. Je důležité zmínit, že nárok na odstupné vzniká i v případě, kdy je pracovní poměr ukončen dohodou z týchž důvodů, pro které by mohl zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď.
V některých případech může být v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu zaměstnavatele stanoveno vyšší odstupné, než je zákonné minimum. Zaměstnavatel může také poskytnout odstupné i v případech, kdy to zákon přímo nevyžaduje, například při ukončení pracovního poměru z důvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti.
Při výpovědi ze strany zaměstnavatele z důvodu pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo při dosažení nejvyšší přípustné expozice má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Toto zvýšené odstupné má kompenzovat ztížené postavení zaměstnance na trhu práce v důsledku zdravotních komplikací souvisejících s výkonem práce.
Je třeba si uvědomit, že odstupné nepodléhá odvodům na sociální a zdravotní pojištění, ale podléhá dani z příjmů. Zaměstnanec by měl také vědět, že v případě přijetí nového zaměstnání před uplynutím doby, za kterou odstupné náleží, není povinen odstupné vracet. Tato skutečnost je důležitá zejména pro zaměstnance, kteří si aktivně hledají nové zaměstnání již během výpovědní doby.
Zákoník práce stanovuje jako jednu ze základních náležitostí výpovědi její písemnou formu. Tato podmínka je naprosto zásadní a její nedodržení způsobuje absolutní neplatnost výpovědi. V praxi to znamená, že ústně podaná výpověď je od počátku neplatná a nepřihlíží se k ní. Zaměstnavatel i zaměstnanec musí proto věnovat náležitou pozornost formálním požadavkům při sepisování výpovědi.
Písemná výpověď musí být vlastnoručně podepsána osobou, která ji činí. V případě zaměstnavatele musí být výpověď podepsána oprávněnou osobou, typicky statutárním orgánem nebo osobou, která k tomu má příslušné zmocnění. Elektronický podpis je přípustný pouze za předpokladu, že se jedná o uznávaný elektronický podpis podle příslušných právních předpisů.
Velmi důležitým aspektem je také řádné doručení výpovědi druhé straně. Zákoník práce upravuje způsoby doručování pracovněprávních písemností poměrně striktně. Zaměstnavatel musí výpověď doručit zaměstnanci do vlastních rukou, a to primárně na pracovišti. Pokud to není možné, může zaměstnavatel využít doručení prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, datové schránky nebo jiným způsobem dohodnutým se zaměstnancem.
Při doručování prostřednictvím pošty musí zaměstnavatel využít službu doporučeného dopisu s dodejkou a úložní dobou nejméně 10 pracovních dnů. Písemnost se považuje za doručenou také tehdy, když zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne nebo si ji nevyzvedne v úložní době. V takovém případě se písemnost považuje za doručenou posledním dnem úložní doby.
Zaměstnanec má při doručování výpovědi zaměstnavateli situaci jednodušší. Může výpověď doručit osobně v sídle zaměstnavatele, prostřednictvím podatelny nebo ji předat přímo nadřízenému. Výpověď se považuje za doručenou okamžikem, kdy se dostane do sféry dispozice zaměstnavatele.
Důkazní břemeno o řádném doručení výpovědi nese vždy ta strana, která výpověď podává. Proto je důležité zajistit si důkaz o doručení, například formou podpisu na kopii výpovědi s uvedením data převzetí, předávacím protokolem nebo dodejkou. V případě osobního předání je vhodné zajistit přítomnost svědka.
Nedodržení zákonných požadavků na písemnou formu a řádné doručení může mít závažné právní následky. Neplatně doručená výpověď nezpůsobí zamýšlené právní účinky a pracovní poměr tak může nadále trvat. To může vést k řadě komplikací, včetně sporů o platnost skončení pracovního poměru a případných finančních nároků z toho vyplývajících.
Neplatná výpověď a její důsledky
Neplatnost výpovědi z pracovního poměru může mít závažné právní následky pro obě strany pracovněprávního vztahu. Pokud zaměstnavatel nebo zaměstnanec doručí druhé straně výpověď, která nesplňuje zákonné požadavky, může být taková výpověď považována za neplatnou. Neplatnost výpovědi musí být určena soudem, přičemž žalobu na určení neplatnosti výpovědi je nutné podat do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.
V případě, že zaměstnanec považuje výpověď za neplatnou a oznámí zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, pracovní poměr nekončí a zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy. Tato náhrada mzdy náleží zaměstnanci ve výši průměrného výdělku, a to až do doby, kdy zaměstnavatel umožní zaměstnanci pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel je v takové situaci vystaven značnému finančnímu riziku, protože v případě, že soud rozhodne o neplatnosti výpovědi, bude muset uhradit zaměstnanci náhradu mzdy za celou dobu trvání sporu.
Na druhou stranu, pokud zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, platí, že pracovní poměr skončil dohodou. V takovém případě má zaměstnanec nárok pouze na náhradu mzdy za výpovědní dobu, nikoliv za celou dobu trvání sporu. Termín skončení pracovního poměru se v tomto případě určí podle délky výpovědní doby, která by platila při platném rozvázání pracovního poměru.
Zaměstnavatel může rovněž považovat výpověď danou zaměstnancem za neplatnou. V takovém případě musí zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně oznámit, že trvá na tom, aby zaměstnanec dále konal práci. Pokud zaměstnanec odmítne pokračovat v práci, může po něm zaměstnavatel požadovat náhradu škody, která mu tím vznikla.
Důvody neplatnosti výpovědi mohou být různé. Může jít o nedodržení písemné formy, absence nebo nesprávné uvedení výpovědního důvodu, nedodržení zákonných lhůt pro podání výpovědi nebo porušení ochranné doby, během které nelze dát zaměstnanci výpověď. Významným důvodem neplatnosti může být také skutečnost, že uvedený výpovědní důvod nebyl naplněn nebo nebyl dostatečně konkretizován.
Pro předcházení sporům o platnost výpovědi je zásadní důkladná příprava výpovědního dokumentu a dodržení všech zákonných náležitostí. Zaměstnavatelé by měli věnovat zvláštní pozornost přesnému popisu výpovědního důvodu a shromáždění důkazů, které tento důvod podporují. Stejně tak je důležité dodržet správný postup při doručování výpovědi druhé straně, protože i pochybení v této oblasti může vést k neplatnosti výpovědi.
V praxi se často stává, že strany pracovního poměru raději volí cestu vzájemné dohody o ukončení pracovního poměru, která minimalizuje riziko budoucích sporů a nejistoty ohledně platnosti jednostranného ukončení pracovního poměru. Dohoda o rozvázání pracovního poměru představuje nejbezpečnější způsob ukončení pracovněprávního vztahu, při kterém obě strany znají přesné podmínky a termín ukončení spolupráce.
Někdy je lepší odejít se vztyčenou hlavou, než zůstat tam, kde vás nechtějí. Změna může být začátkem něčeho lepšího.
Dominika Hášová
Pracovní posudek a potvrzení o zaměstnání
V souvislosti s ukončením pracovního poměru má zaměstnavatel zákonnou povinnost vydat zaměstnanci dva důležité dokumenty - pracovní posudek a potvrzení o zaměstnání. Tyto dokumenty jsou klíčové pro další profesní život zaměstnance a jejich vydání nelze odmítnout.
Pracovní posudek musí zaměstnavatel vydat do 15 dnů od požádání zaměstnance, nejdříve však dva měsíce před skončením pracovního poměru. Jedná se o písemné hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností souvisejících s výkonem práce. Posudek obsahuje informace o pracovní činnosti, kvalifikaci, schopnostech a chování zaměstnance ve vztahu k vykonávané práci. Zaměstnavatel však nesmí uvádět informace, které by mohly zaměstnance poškodit, například osobní údaje nesouvisející s pracovním výkonem nebo subjektivní hodnocení osobnosti.
Potvrzení o zaměstnání, běžně označované jako zápočtový list, je zaměstnavatel povinen vydat v den skončení pracovního poměru. Tento dokument obsahuje základní informace o zaměstnání včetně údajů o době trvání pracovního poměru, druhu konaných prací, dosažené kvalifikaci, odpracované době a dalších skutečnostech rozhodných pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby. Součástí jsou také informace o případných srážkách ze mzdy, údaje o započitatelné době zaměstnání a další zákonem stanovené náležitosti.
V případě, že zaměstnanec nesouhlasí s obsahem pracovního posudku, má právo se domáhat u soudu do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dozvěděl, aby zaměstnavateli bylo uloženo tento posudek přiměřeně upravit. Podobně může postupovat i v případě nepravdivých údajů v potvrzení o zaměstnání. Zaměstnavatel je povinen na žádost zaměstnance opravit nebo doplnit tyto dokumenty, pokud obsahují nesprávné nebo neúplné údaje.
Je důležité zmínit, že nevydání těchto dokumentů může být považováno za přestupek nebo správní delikt, za který může být zaměstnavateli uložena pokuta. Navíc může být zaměstnavatel odpovědný za škodu, která zaměstnanci vznikne v důsledku nevydání nebo nesprávného vydání těchto dokumentů. Zaměstnanec má právo na náhradu škody, která mu vznikla například tím, že nemohl nastoupit do nového zaměstnání kvůli chybějícímu potvrzení o zaměstnání.
Pracovní posudek i potvrzení o zaměstnání jsou významné dokumenty, které mohou ovlivnit budoucí pracovní uplatnění zaměstnance. Proto je důležité, aby byly vyhotoveny pečlivě, obsahovaly všechny zákonem požadované náležitosti a byly vydány včas. Zaměstnavatel by měl věnovat jejich přípravě náležitou pozornost a zaměstnanec by měl zkontrolovat jejich správnost ihned po převzetí.
Nároky zaměstnance po skončení pracovního poměru
Po ukončení pracovního poměru má zaměstnanec několik zákonných nároků, které mu zaměstnavatel musí poskytnout. Mezi základní nároky patří výplata poslední mzdy včetně všech příplatků a odměn, a to v termínu stanoveném pro výplatu mzdy nebo v den skončení pracovního poměru, pokud se obě strany nedohodnou jinak. Zaměstnavatel je také povinen provést vyúčtování všech nevyčerpaných benefitů a případných dalších finančních závazků vůči zaměstnanci.
Velmi důležitým nárokem je proplacení nevyčerpané dovolené, na kterou zaměstnanci vznikl nárok během trvání pracovního poměru. Náhrada za nevyčerpanou dovolenou se vypočítává z průměrného výdělku zaměstnance. V případě, že zaměstnanec vyčerpal více dovolené, než na kolik měl nárok, může zaměstnavatel požadovat vrácení vyplacené náhrady mzdy za tuto dovolenou.
Při skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů nebo dohodou z týchž důvodů má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. V případě výpovědi nebo dohody z důvodu pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice může odstupné dosáhnout až dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku.
Zaměstnavatel je povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání, tzv. zápočtový list, který obsahuje informace o době trvání pracovního poměru, druhu vykonávané práce, dosažené kvalifikaci, odpracované době a další důležité údaje. Tento dokument je klíčový pro uplatnění nároku na podporu v nezaměstnanosti a pro následující pracovní poměr. Na žádost zaměstnance musí zaměstnavatel také vystavit pracovní posudek, který hodnotí jeho práci, kvalifikaci a schopnosti.
V případě, že zaměstnanec nesouhlasí s obsahem pracovního posudku nebo potvrzení o zaměstnání, může se do tří měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dozvěděl, domáhat u soudu jejich úpravy. Zaměstnanec má také právo na vydání potvrzení pro úřad práce o průměrném výdělku a důvodu skončení pracovního poměru.
Specifickým nárokem je proplacení cestovních náhrad a dalších výdajů, které zaměstnanci vznikly v souvislosti s výkonem práce a nebyly dosud uhrazeny. Zaměstnavatel musí také vrátit veškeré osobní dokumenty a předměty, které mu zaměstnanec svěřil v souvislosti s výkonem práce.
V případě, že zaměstnavatel tyto povinnosti nesplní, může se zaměstnanec obrátit na inspektorát práce nebo své nároky vymáhat soudní cestou. Je důležité si uvědomit, že některé nároky jsou časově omezené a je třeba je uplatnit v zákonné lhůtě, jinak mohou zaniknout. Zaměstnanec by měl proto věnovat pozornost všem dokumentům souvisejícím s ukončením pracovního poměru a případné nesrovnalosti řešit bezodkladně.
