Výpověď dohodou: Na co máte právo, když ji navrhne zaměstnavatel

Co je výpověď dohodou

Ukončení pracovního poměru dohodou představuje jeden z nejčastějších způsobů, jak může dojít k rozvázání pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranné právní jednání, které musí být uzavřeno písemně a musí obsahovat podpisy obou stran. Jedná se o nejrychlejší a nejméně komplikovaný způsob ukončení pracovního poměru, při kterém se obě strany vzájemně dohodnou na podmínkách ukončení pracovního vztahu.

Na rozdíl od jednostranné výpovědi je při dohodě nutný souhlas jak zaměstnance, tak zaměstnavatele. Pracovní poměr končí ke sjednanému dni, který musí být v dohodě přesně specifikován. Tento den může být určen konkrétním datem nebo může být vázán na určitou událost, například dokončení konkrétního projektu. Zaměstnavatel nemůže zaměstnance k dohodě nutit ani mu vyhrožovat, takové jednání by bylo považováno za neplatné.

V případě, že k rozvázání pracovního poměru dochází z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce, má zaměstnanec nárok na odstupné. Tyto důvody zahrnují například organizační změny, zdravotní nezpůsobilost zaměstnance nebo zánik zaměstnavatele. Výše odstupného se odvíjí od délky pracovního poměru a důvodu ukončení. Minimální výše odstupného je stanovena zákoníkem práce, ale zaměstnavatel může poskytnout i vyšší částku.

Dohoda musí obsahovat několik podstatných náležitostí. Kromě identifikace obou smluvních stran a přesného data ukončení pracovního poměru je vhodné uvést i důvod ukončení, zejména pokud má zaměstnanec nárok na odstupné. Absence uvedení důvodu však nezpůsobuje neplatnost dohody. V dohodě mohou být upraveny i další podmínky, například způsob předání pracovních pomůcek, vyrovnání vzájemných závazků nebo podmínky mlčenlivosti.

Zaměstnavatel by měl při uzavírání dohody postupovat obezřetně a dodržovat všechny zákonné požadavky. Je důležité, aby dohoda byla srozumitelná a jednoznačná, aby se předešlo případným sporům. Zaměstnanec má právo si dohodu před podpisem důkladně prostudovat a případně konzultovat s právníkem. Není povinen dohodu podepsat okamžitě a má právo si vyžádat čas na rozmyšlenou.

V praxi se často setkáváme s tím, že součástí dohody jsou i další ujednání, například o způsobu vyplacení nevyčerpané dovolené, vrácení svěřených předmětů nebo o zákazu konkurence. Všechna tato ustanovení musí být v souladu se zákonem a nesmí zaměstnance nepřiměřeně znevýhodňovat. Dohoda může obsahovat i ustanovení o vzájemném vyrovnání všech nároků a závazků, čímž se předchází případným budoucím sporům mezi stranami.

Náležitosti dohody o rozvázání pracovního poměru

Dohoda o rozvázání pracovního poměru představuje dvoustranné právní jednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, které musí splňovat určité formální náležitosti stanovené zákoníkem práce. Základním požadavkem je písemná forma dohody, přičemž nedodržení této formy způsobuje absolutní neplatnost dohody. Obě strany musí obdržet jedno vyhotovení dohody, což je důležité pro případné budoucí dokazování jejího obsahu.

V dohodě musí být jasně identifikovány obě smluvní strany. U zaměstnavatele se uvádí název firmy, sídlo a IČO, případně další identifikační údaje. U zaměstnance je nutné uvést jméno, příjmení, datum narození a adresu trvalého bydliště. Důležitou součástí dohody je přesné určení dne, ke kterému má pracovní poměr skončit. Tento den může být stanoven konkrétním datem nebo může být vázán na určitou událost, která musí nastat v budoucnu.

Ačkoliv to zákon výslovně nevyžaduje, je vhodné v dohodě uvést důvody rozvázání pracovního poměru, zejména pokud o to zaměstnanec požádá. Uvedení důvodu může být významné pro případné nároky zaměstnance na podporu v nezaměstnanosti. Pokud je pracovní poměr rozvázán z organizačních důvodů, má zaměstnanec nárok na odstupné, jehož výše se odvíjí od délky pracovního poměru.

V praxi se často do dohody zahrnují i další ujednání, například o způsobu vypořádání vzájemných nároků, předání pracovních pomůcek, dokumentů či ochranných pracovních prostředků. Může být dohodnuto i vyplacení mimořádných odměn nebo řešení otázky konkurenční doložky. Důležité je také upravit způsob vyplacení poslední mzdy a nevyčerpané dovolené.

Zaměstnavatel by měl v dohodě pamatovat na ustanovení o tom, že zaměstnanec nemá vůči němu žádné další nevypořádané nároky z pracovního poměru. Toto ustanovení může předejít případným budoucím sporům. Je také vhodné upravit otázku mlčenlivosti o důvěrných informacích, se kterými se zaměstnanec během pracovního poměru seznámil.

Dohoda nabývá platnosti podpisem obou stran, přičemž podpisy nemusí být na stejné listině, pokud se jedná o více stejnopisů dohody. Účinnosti pak dohoda nabývá dnem, který je v ní uveden jako den skončení pracovního poměru. Je důležité, aby text dohody byl srozumitelný a jednoznačný, aby nevznikaly pochybnosti o právech a povinnostech smluvních stran.

V případě, že je důvodem ukončení pracovního poměru zdravotní stav zaměstnance, je vhodné tuto skutečnost v dohodě výslovně uvést, neboť to může mít význam pro případné daňové úlevy či jiné sociální výhody zaměstnance. Zaměstnavatel by měl také zaměstnance poučit o jeho právech a povinnostech souvisejících s ukončením pracovního poměru, zejména o povinnosti registrace na úřadu práce, pokud zaměstnanec nemá zajištěno nové zaměstnání.

Zákonné podmínky pro ukončení pracovního poměru

Pracovní poměr může být ukončen několika způsoby, přičemž dohoda o rozvázání pracovního poměru představuje jeden z nejčastějších a nejméně konfliktních způsobů. Při ukončení pracovního poměru dohodou musí být splněny určité zákonné podmínky, které stanovuje zákoník práce. Základním předpokladem je, že obě strany - jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec - musí s ukončením pracovního poměru dohodou souhlasit. Dohoda musí být uzavřena písemně a každá strana musí obdržet jedno vyhotovení.

V případě, že zaměstnavatel iniciuje ukončení pracovního poměru dohodou, měl by mít k tomuto kroku závažný důvod. Mezi takové důvody může patřit například organizační změna, rušení pracovního místa, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, či zdravotní nezpůsobilost zaměstnance k výkonu práce. Zaměstnavatel není povinen důvod v dohodě uvést, nicméně pokud je důvodem organizační změna nebo zdravotní stav zaměstnance, je vhodné tento důvod v dohodě specifikovat, neboť to může mít vliv na výši odstupného.

Zákonné podmínky stanovují, že dohoda musí obsahovat přesné datum ukončení pracovního poměru. Toto datum může být stanoveno konkrétním dnem, ale může být také vázáno na určitou událost, která musí nastat. Pracovní poměr končí dnem, který byl v dohodě sjednán. Na rozdíl od výpovědi zde neběží výpovědní doba, pokud si ji strany výslovně nesjednají.

V případě, že je pracovní poměr ukončen dohodou z důvodů organizačních změn, má zaměstnanec nárok na odstupné. Výše odstupného se odvíjí od délky pracovního poměru a může činit až trojnásobek průměrného měsíčního výdělku. Pokud je důvodem ukončení pracovního poměru pracovní úraz nebo nemoc z povolání, náleží zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku.

Zaměstnavatel musí také dodržet další zákonné povinnosti, jako je vyplacení všech dlužných částek včetně náhrady mzdy a proplacení nevyčerpané dovolené. Je povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) a na žádost zaměstnance také pracovní posudek. Tyto dokumenty musí být vydány nejpozději v den skončení pracovního poměru.

Při uzavírání dohody je důležité věnovat pozornost její formální stránce. Dohoda musí být srozumitelná, určitá a nesmí vzbuzovat pochybnosti o tom, co chtěly smluvní strany vyjádřit. Je vhodné v ní upravit všechny důležité aspekty ukončení pracovního poměru, včetně případného finančního vyrovnání, předání pracovních pomůcek a dokumentů, či závazku mlčenlivosti. Nedodržení zákonných podmínek může vést k neplatnosti dohody a případným právním sporům.

Výpovědní doba při dohodě

Při rozvázání pracovního poměru dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je situace ohledně výpovědní doby specifická. Na rozdíl od jednostranné výpovědi, kde zákoník práce stanovuje přesnou délku výpovědní doby, v případě dohody o rozvázání pracovního poměru záleží především na vzájemné domluvě obou stran. Výpovědní doba při dohodě může být stanovena zcela libovolně nebo nemusí být stanovena vůbec. Pracovní poměr tak může skončit okamžitě nebo k jakémukoli dohodnutému datu v budoucnosti.

Zaměstnavatel často přistupuje k ukončení pracovního poměru dohodou v situacích, kdy potřebuje rychle snížit počet zaměstnanců nebo reorganizovat pracovní pozice. V takovém případě je běžné, že nabídne zaměstnanci finanční kompenzaci za rychlejší odchod bez výpovědní doby. Tato praxe je výhodná pro obě strany - zaměstnavatel může rychleji realizovat potřebné změny a zaměstnanec získá finanční bonus.

Je důležité si uvědomit, že dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být vždy písemná a musí obsahovat přesné datum ukončení pracovního poměru. Pokud se strany dohodnou na výpovědní době, je vhodné její délku v dohodě výslovně uvést, aby se předešlo případným nedorozuměním. Absence výpovědní doby v dohodě znamená, že pracovní poměr končí ke sjednanému datu bez dalšího prodloužení.

Zaměstnavatel by měl při sjednávání dohody myslet také na předání pracovní agendy a zaškolení případného nástupce. Proto někdy může být výhodnější dohodnout se na kratší výpovědní době než žádné. V praxi se často setkáváme s tím, že strany sjednají výpovědní dobu v délce několika týdnů, během kterých zaměstnanec předá svou práci a dokončí rozpracované úkoly.

V případě, že důvodem ukončení pracovního poměru jsou organizační změny nebo rušení pracovního místa, má zaměstnanec nárok na odstupné bez ohledu na způsob ukončení pracovního poměru. Výše odstupného se řídí zákoníkem práce a závisí na délce pracovního poměru. Někteří zaměstnavatelé nabízejí v rámci dohody vyšší než zákonné odstupné, aby motivovali zaměstnance k rychlejšímu odchodu.

Při sjednávání dohody je také možné dohodnout se na postupném předávání práce i mimo standardní výpovědní dobu, například formou konzultací nebo částečného úvazku. Tento flexibilní přístup může být výhodný zejména u specializovaných pozic, kde je předání agendy složitější a vyžaduje delší čas. Veškeré tyto podmínky by měly být jasně specifikovány v písemné dohodě, včetně případné odměny za tuto dodatečnou spolupráci.

Je třeba zdůraznit, že i když není výpovědní doba při dohodě povinná, její sjednání může být prospěšné pro zachování dobrých vztahů mezi zaměstnavatelem a odcházejícím zaměstnancem. Korektní ukončení pracovního poměru může být důležité pro budoucí reference a případnou další spolupráci.

Odstupné a finanční kompenzace

V případě ukončení pracovního poměru dohodou ze strany zaměstnavatele má zaměstnanec nárok na odstupné a finanční kompenzace podle zákoníku práce. Výše odstupného se odvíjí od délky pracovního poměru a důvodu ukončení pracovního vztahu. Pokud dochází k rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů, jako je rušení nebo přemístění zaměstnavatele či nadbytečnost zaměstnance, náleží zaměstnanci odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku.

Parametr	Výpověď dohodou	Standardní výpověď
Délka procesu	Okamžitě po dohodě	2 měsíční výpovědní doba
Nutný souhlas zaměstnance	Ano	Ne
Písemná forma	Povinná	Povinná
Nárok na odstupné	Dle dohody	Ze zákona
Podpis obou stran	Nutný	Stačí zaměstnavatel

Zaměstnavatel může nabídnout i vyšší odstupné, než stanovuje zákon, což bývá častou praxí zejména u větších společností. Tato nadstandardní částka musí být jasně specifikována v dohodě o rozvázání pracovního poměru nebo v kolektivní smlouvě. Odstupné se vyplácí v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, pokud se obě strany nedohodnou jinak.

V některých specifických případech může být odstupné i vyšší. Například pokud dochází k rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů souvisejících s pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, náleží zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Toto navýšené odstupné má kompenzovat ztrátu zaměstnání způsobenou zdravotními komplikacemi vzniklými v souvislosti s výkonem práce.

Kromě zákonného odstupného mohou být součástí dohody i další finanční benefity. Může se jednat například o proplacení nevyčerpané dovolené, mimořádné odměny za dlouholetou práci nebo speciální bonusy související s ukončením pracovního poměru. Všechny tyto dodatečné kompenzace musí být písemně zakotveny v dohodě o rozvázání pracovního poměru.

Je důležité zmínit, že odstupné nepodléhá odvodům na sociální a zdravotní pojištění, ale podléhá dani z příjmu. Zaměstnavatel je povinen provést příslušné daňové odvody. V případě, že zaměstnanec nastoupí k novému zaměstnavateli dříve, než uplyne doba odpovídající výši odstupného, není povinen již vyplacené odstupné vracet.

Finanční kompenzace mohou zahrnovat i další položky, jako je například příspěvek na rekvalifikaci, poradenství při hledání nového zaměstnání nebo prodloužená výpovědní doba s náhradou mzdy. Tyto nadstandardní benefity jsou často součástí takzvaných outplacementových programů, které některé společnosti poskytují propouštěným zaměstnancům.

V případě sporů ohledně výše nebo vyplacení odstupného se zaměstnanec může obrátit na inspektorát práce nebo podat žalobu k soudu. Nárok na odstupné je zákonným právem zaměstnance a jeho nevyplacení může být považováno za závažné porušení pracovněprávních předpisů. Proto je důležité, aby všechny podmínky týkající se odstupného a dalších finančních kompenzací byly jasně a přesně formulovány v dohodě o rozvázání pracovního poměru.

Písemná forma dohody

Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být vždy vyhotovena v písemné formě, jinak je neplatná. Tato podmínka vyplývá přímo ze zákoníku práce a nelze ji nijak obejít. Zaměstnavatel i zaměstnanec musí obdržet jedno vyhotovení dohody. V praxi se často setkáváme s tím, že se připravují dva originály dohody, přičemž každá strana si ponechá jeden exemplář. Písemná forma dohody je zásadní pro právní jistotu obou stran a slouží jako důkazní prostředek v případě budoucích sporů.

V dohodě musí být jednoznačně uvedeno datum ukončení pracovního poměru. Tento den může být stanoven konkrétním datem nebo může být vázán na určitou událost, která musí nastat. Například lze uvést, že pracovní poměr končí dnem návratu zaměstnankyně z mateřské dovolené. Je důležité, aby formulace byla jasná a nevyvolávala pochybnosti o tom, kdy přesně pracovní poměr skončí.

Součástí písemné dohody by měly být také důvody ukončení pracovního poměru, zejména pokud o to zaměstnanec požádá. Tyto důvody mohou být důležité pro případné nároky zaměstnance na podporu v nezaměstnanosti nebo pro jeho budoucí pracovní uplatnění. Zaměstnavatel není povinen důvody uvádět automaticky, ale na žádost zaměstnance tak musí učinit.

Písemná dohoda by měla obsahovat také ujednání o vypořádání vzájemných práv a povinností. To zahrnuje například způsob a termín výplaty poslední mzdy, náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou, nebo případné další finanční nároky zaměstnance. Je vhodné zde upravit i předání pracovních pomůcek, dokumentů a další praktické záležitosti související s ukončením pracovního poměru.

Podpisy obou stran na dohodě musí být vlastnoruční a měly by být připojeny až po důkladném prostudování celého dokumentu. V současné době je možné využít i elektronický podpis, pokud splňuje zákonné požadavky. Datum podpisu dohody může být odlišné od data ukončení pracovního poměru, což je v praxi běžné.

Je důležité zmínit, že dohoda nabývá platnosti okamžikem podpisu oběma stranami. Od tohoto momentu ji nelze jednostranně měnit ani rušit. Jakékoliv dodatečné úpravy nebo změny musí být provedeny opět písemně a se souhlasem obou stran. Nedodržení písemné formy nebo absence podpisu jedné ze stran způsobuje absolutní neplatnost dohody.

Zaměstnavatel by měl archivovat svůj exemplář dohody po dobu stanovenou právními předpisy, obvykle po dobu několika let. Tato povinnost vyplývá z různých právních předpisů a slouží k ochraně práv obou stran v případě budoucích sporů nebo kontrol ze strany státních orgánů.

Práva zaměstnance při dohodě

Při ukončení pracovního poměru dohodou má zaměstnanec několik důležitých práv, která by měl znát a využít. Základním právem je možnost vyjednávat o podmínkách ukončení pracovního poměru, přičemž dohoda musí být vždy písemná a musí obsahovat přesné datum ukončení pracovního poměru. Zaměstnanec má právo odmítnout návrh dohody předložený zaměstnavatelem a může předložit vlastní protinávrh nebo trvat na pokračování pracovního poměru.

V případě, že je pracovní poměr ukončen dohodou z důvodů organizačních změn nebo ze zdravotních důvodů, má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Pokud je důvodem zdravotní stav zaměstnance a jeho nezpůsobilost k práci, náleží mu odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Je důležité, aby byl důvod ukončení pracovního poměru v dohodě výslovně uveden, jinak může dojít ke sporům ohledně nároku na odstupné.

Když končíte v práci, máte nárok na různý papírování, podobně jako když vyplňujete žádost o prodloužení trvalého pobytu vzor. Šéf vám musí dát prachy za nevybranou dovolenou a zápočtový list, a to hned v poslední den. No a když si řeknete o posudek, tak vám ho taky musí napsat - něco jako žádost o prodloužení trvalého pobytu vzor, akorát že tam hodnotí, jak jste makali a co umíte. Na ten posudek má patnáct dní od chvíle, co ho o to požádáte. Je to podobný proces jako když řešíte žádost o prodloužení trvalého pobytu vzor, prostě musíte mít všechny dokumenty v cajku.

Důležitým právem je možnost konzultovat obsah dohody s právníkem nebo odborovou organizací před jejím podpisem. Zaměstnanec by měl věnovat pozornost všem bodům dohody, zejména ustanovením o finančním vyrovnání, konkurenční doložce nebo mlčenlivosti. V případě nejasností má právo požadovat vysvětlení nebo úpravu textu dohody.

Zaměstnanec má také právo na vydání potvrzení pro úřad práce, které je nezbytné pro případnou registraci v evidenci uchazečů o zaměstnání. V souvislosti s ukončením pracovního poměru dohodou má zaměstnanec nárok na proplacení všech nevyplacených mzdových nároků, včetně přesčasů, příplatků a dalších benefitů, které mu náleží dle pracovní smlouvy nebo kolektivní smlouvy.

V případě, že dohoda obsahuje ustanovení o zákazu konkurence, má zaměstnanec právo na přiměřené peněžité vyrovnání, které by mělo kompenzovat omezení jeho pracovních možností po skončení pracovního poměru. Toto vyrovnání musí činit minimálně polovinu průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc trvání závazku.

Zaměstnanec má také právo na zachování mlčenlivosti o důvodech ukončení pracovního poměru, pokud si to přeje. Může požadovat, aby důvody ukončení pracovního poměru nebyly sdělovány třetím osobám, s výjimkou případů stanovených zákonem. V neposlední řadě má zaměstnanec právo na spravedlivé zacházení během celého procesu ukončování pracovního poměru a na důstojné podmínky předání práce.

Zaměstnavatel má právo ukončit pracovní poměr dohodou, ale musí respektovat lidskou důstojnost a zachovat profesionální přístup

Radmila Procházková

Daňové a pojistné dopady

Při ukončení pracovního poměru dohodou ze strany zaměstnavatele je třeba věnovat pozornost daňovým a pojistným aspektům. Odstupné, které zaměstnanec obdrží, podléhá zdanění a odvodu pojistného specifickým způsobem. Odstupné je považováno za příjem ze závislé činnosti a jako takové podléhá dani z příjmů fyzických osob. Zaměstnavatel je povinen provést srážku daně podle zvláštní sazby daně, která činí 15 procent z hrubé částky odstupného.

Z pohledu sociálního a zdravotního pojištění je situace odlišná. Odstupné nepodléhá odvodům na sociální a zdravotní pojištění, což znamená, že z této částky se neodvádí pojistné ani na straně zaměstnance, ani na straně zaměstnavatele. To je významný rozdíl oproti běžné mzdě, ze které se tyto odvody standardně provádějí. Zaměstnanec tak z odstupného získá vyšší čistou částku, než by tomu bylo u běžné mzdy ve stejné výši.

Je důležité si uvědomit, že kromě odstupného může zaměstnanec při ukončení pracovního poměru dohodou obdržet i další plnění, jako například proplacení nevyčerpané dovolené nebo různé bonusy. Tyto další složky odměny již podléhají standardnímu režimu zdanění a odvodů, tedy včetně sociálního a zdravotního pojištění. Zaměstnavatel musí tyto částky správně klasifikovat a aplikovat odpovídající daňový a odvodový režim.

V případě, že součástí dohody o ukončení pracovního poměru je i konkurenční doložka, finanční kompenzace z ní plynoucí se také považuje za příjem ze závislé činnosti. Tato kompenzace podléhá jak dani z příjmů, tak i odvodům na sociální a zdravotní pojištění. Zaměstnavatel musí tyto platby správně vykazovat v měsíčních přehledech pro správu sociálního zabezpečení a zdravotní pojišťovny.

Pro zaměstnavatele jsou vyplacené odstupné a další související platby daňově uznatelným nákladem, který snižuje základ daně z příjmů právnických osob. To platí za předpokladu, že tyto platby byly provedeny v souladu se zákoníkem práce a vnitřními předpisy zaměstnavatele. Zaměstnavatel musí vést přesnou evidenci těchto plateb a být schopen jejich oprávněnost prokázat při případné kontrole ze strany finančního úřadu.

V souvislosti s ukončením pracovního poměru dohodou je také důležité správně vyřešit otázku zdravotního pojištění v období po skončení zaměstnání. Pokud zaměstnanec nenastoupí ihned do nového zaměstnání nebo se nestane osobou samostatně výdělečně činnou, musí se přihlásit na úřad práce, aby za něj stát hradil zdravotní pojištění. V opačném případě by si musel zdravotní pojištění hradit sám jako osoba bez zdanitelných příjmů.

Podpis a účinnost dohody

Dohoda o rozvázání pracovního poměru nabývá platnosti v okamžiku, kdy ji podepíší obě strany - jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec. Je naprosto nezbytné, aby každá ze stran obdržela jedno vyhotovení této dohody. Tento požadavek vyplývá přímo ze zákoníku práce a jeho nedodržení by mohlo způsobit komplikace při případných budoucích sporech nebo při prokazování ukončení pracovního poměru.

Účinnost dohody nastává dnem, který je v ní uveden jako den skončení pracovního poměru. Tento den musí být v dohodě přesně specifikován, aby nevznikly žádné pochybnosti. Může se jednat o jakékoliv datum, na kterém se obě strany vzájemně dohodnou - může to být den podpisu dohody, některý z následujících dnů nebo i vzdálenější datum v budoucnosti. V praxi je běžné, že zaměstnavatel a zaměstnanec zvolí datum, které umožní řádné předání pracovních povinností a dokončení rozpracovaných úkolů.

Je důležité si uvědomit, že na rozdíl od jednostranné výpovědi zde neběží výpovědní doba. Pracovní poměr končí přesně k datu uvedenému v dohodě. Pokud by některá ze stran chtěla toto datum změnit, je nutný souhlas obou stran a sepsání dodatku k dohodě nebo vytvoření nové dohody. Jednostranná změna termínu ukončení pracovního poměru není možná.

V případě, že dohoda obsahuje i další ujednání, například o vyplacení odstupného nebo o způsobu předání pracovních pomůcek, začínají tato ustanovení platit také okamžikem podpisu dohody. Zaměstnavatel by měl věnovat zvláštní pozornost formulaci těchto dodatečných ustanovení, aby byla jasná a nevyvolávala později interpretační nejasnosti.

Podpisy na dohodě musí být vlastnoruční, v současné době je však možné využít i elektronický podpis, pokud splňuje zákonné požadavky. Elektronická forma dohody je platná pouze tehdy, pokud obsahuje uznávané elektronické podpisy obou stran. V případě elektronické formy je také nutné zajistit, aby každá strana měla možnost s dokumentem nakládat a archivovat jej.

Zaměstnavatel by měl před podpisem dohody ověřit, zda zaměstnanec není v ochranné době, například v dočasné pracovní neschopnosti nebo na mateřské dovolené. I když zákon nezakazuje uzavření dohody v těchto případech, je vhodné zvážit všechny okolnosti a případné důsledky. Zaměstnavatel by měl také zajistit, aby zaměstnanec podepsal dohodu dobrovolně a bez nátlaku, protože případné zpochybnění platnosti dohody z důvodu nátlaku by mohlo vést k soudnímu sporu.

Po podpisu dohody by měl zaměstnavatel neprodleně informovat mzdovou účtárnu a personální oddělení, aby mohly být včas připraveny všechny potřebné dokumenty související s ukončením pracovního poměru, včetně zápočtového listu a potvrzení o zaměstnání. Tyto dokumenty musí být zaměstnanci předány v poslední den jeho zaměstnání.

Evidence na úřadu práce

Registrace na úřadu práce po skončení práce je podobně důležitá jako třeba zonky přihlášení když si chcete půjčit. No a když vás vyhodí z práce dohodou, musíte sebou hodit a běžet na pracák nejpozději do tří dnů od konce práce. Ty tři dny jsou fakt důležitý, jinak můžete přijít o prachy a nadělat si zbytečný problémy. Je to jako s tím zonky přihlášení - prostě to musíte udělat správně a včas. Když už na ten úřad práce půjdete, nezapomeňte si vzít všechny papíry - hlavně zápočtový list od bývalýho zaměstnavatele a tu dohodu o ukončení. Jo a kdybyste náhodou chtěli mezitím řešit nějakou půjčku, tak to zonky přihlášení budete potřebovat taky, ale to je jiná story.

Na úřadu práce budete vedeni jako uchazeč o zaměstnání a získáte nárok na podporu v nezaměstnanosti, pokud jste v posledních dvou letech odpracovali alespoň 12 měsíců. Výše podpory se vypočítává z průměrného čistého výdělku za poslední čtvrtletí před ukončením zaměstnání. První dva měsíce evidence dostanete 65 % průměrného čistého měsíčního výdělku, další dva měsíce 50 % a po zbytek podpůrčí doby 45 %.

Během evidence na úřadu práce za vás stát hradí zdravotní pojištění, což je významná výhoda. Je však třeba dodržovat stanovené povinnosti, jako je pravidelné docházení na kontaktní pracoviště úřadu práce v určených termínech, aktivní hledání zaměstnání a spolupráce s přiděleným pracovníkem úřadu. Nedodržení těchto povinností může vést k vyřazení z evidence a ztrátě podpory v nezaměstnanosti.

Úřad práce vám může nabídnout různé rekvalifikační kurzy nebo zprostředkovat vhodné pracovní nabídky. Je důležité být proaktivní a využívat všech dostupných možností pro nalezení nového zaměstnání. Pracovníci úřadu práce jsou připraveni poskytnout poradenství v oblasti pracovního práva a pomoci s orientací na trhu práce.

V případě, že jste ukončili pracovní poměr dohodou ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů, máte nárok na odstupné podle zákoníku práce. Tato skutečnost může ovlivnit začátek výplaty podpory v nezaměstnanosti, která se obvykle začíná vyplácet až po uplynutí doby, za kterou náleží odstupné. Je proto vhodné si předem spočítat a naplánovat své finanční možnosti.

Během evidence na úřadu práce můžete vykonávat takzvané přivýdělečné činnosti, ale pouze v omezeném rozsahu. Měsíční výdělek nesmí přesáhnout polovinu minimální mzdy a práce musí být předem nahlášena a schválena úřadem práce. Překročení tohoto limitu nebo nenahlášení přivýdělku může vést k sankčnímu vyřazení z evidence.

Evidence na úřadu práce také umožňuje zachovat si určité sociální jistoty a výhody, jako je například možnost čerpání dávek státní sociální podpory nebo pomoci v hmotné nouzi, pokud splníte stanovené podmínky. Je proto důležité konzultovat svou konkrétní situaci s pracovníky úřadu práce a využít všech dostupných možností podpory v období hledání nového zaměstnání.